Le management à la française : un modèle à bout de souffle ?

Un constat sévère de l’IGAS

En mars 2025, l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) a publié un rapport* sans détour sur les pratiques managériales en France. Le verdict est clair : notre modèle souffre d’un manque de confiance, d’un déficit de dialogue, et d’un usage excessif du contrôle vertical. Dans le paysage européen, le management « à la française » peine à convaincre et fait figure d’exception, souvent à ses dépens.

Comparée à d’autres pays européens, la France affiche une performance managériale jugée faible : faible reconnaissance des salariés, faible autonomie laissée aux équipes, faible qualité du dialogue social. Une étude menée par Eurofound avait déjà mis en lumière ce paradoxe français : des salariés bien formés et compétents, mais peu engagés. L’origine ? Un management rigide, basé sur la hiérarchie, la défiance, et des logiques de reporting qui étouffent l’initiative.

Des effets concrets sur la santé et la performance

Les conséquences ne sont pas anodines : une souffrance accrue au travail, une perte de sens, un absentéisme élevé, une fuite des talents. L’IGAS évoque même une forme de « déresponsabilisation organisée » au sein de nombreuses structures publiques et privées. L’encadrement intermédiaire se retrouve tiraillé entre des injonctions contradictoires, sans moyens réels de piloter autrement qu’en cascade.

Dans les administrations comme dans les entreprises, le manque de reconnaissance, la pauvreté des feedbacks constructifs et l’insuffisante valorisation du collectif nourrissent démotivation et tensions. Ce modèle, hérité d’une culture administrative centralisatrice et d’une tradition scolaire élitiste, montre aujourd’hui ses limites.

Les recommandations de l’IGAS : un virage à opérer

Face à ce constat, le rapport IGAS appelle à une transformation profonde de la culture managériale française. Parmi les principales recommandations :

Valoriser les compétences relationnelles et humaines dans les parcours de formation, d’évaluation et de promotion.
Encourager la coopération et l’autonomie plutôt que le pilotage par objectifs chiffrés ou procédures.
Former les managers au feedback constructif, au dialogue professionnel, à la gestion des tensions et à la reconnaissance au quotidien.
Instaurer des espaces de discussion sur le travail réel, au plus près du terrain.
Donner plus de place aux collectifs, en s’appuyant sur la richesse des équipes plutôt que sur le seul mérite individuel.

Autant de leviers qui nécessitent un changement d’approche profond, loin d’un simple ajustement technique.

Miser sur l’intelligence relationnelle : une réponse concrète aux défis posés

Face à ces défis, nombreuses sont les organisations qui misent déjà sur une autre voie : celle de la qualité des relations humaines au travail. Depuis plusieurs années, des formations innovantes émergent autour de trois piliers fondamentaux : le savoir-être, le feedback constructif et le dialogue professionnel. Ces pratiques ne relèvent pas d’un « supplément d’âme » ; elles constituent un socle de performance durable et de santé collective.

1. Le savoir-être : une compétence clé du management moderne

Les managers ne sont plus seulement évalués sur leur capacité à atteindre des résultats, mais aussi sur leur posture : écoute, régulation des tensions, capacité à créer un climat de sécurité psychologique. Les formations axées sur l’intelligence émotionnelle, la communication non violente ou encore le leadership authentique permettent de cultiver ces dimensions trop souvent négligées.

2. Le feedback constructif : levier de reconnaissance et d’amélioration continue

Dans un univers professionnel où le jugement l’emporte souvent sur l’apprentissage, le feedback est un outil sous-utilisé. Or, bien mené, il permet de renforcer la coopération, d’ajuster les pratiques sans dévaloriser, et d’alimenter un climat de confiance. Les managers apprennent à formuler des retours clairs, factuels, orientés solutions, tout en restant à l’écoute de leurs interlocuteurs.

3. Le dialogue professionnel : espace d’intelligence collective

Recréer des espaces de parole sur le travail réel – ce qu’il est, ce qu’il devrait être, ce qui empêche – est un besoin criant. Le dialogue professionnel ne se réduit pas à la réunion de service ou au bilan annuel. Il s’agit de partager les tensions, de nommer les paradoxes, de co-construire des solutions, en impliquant les équipes. Cette pratique redonne sens et capacité d’agir.

Les solutions AURATORIA : coaching et formations pour un management plus humain et performant

Dans ce contexte, AURATORIA propose une réponse concrète, pragmatique et mesurable aux enjeux soulevés par l’IGAS, en articulant coaching et formations au service d’un management responsable, incarné et durable.

Coaching professionnel : un levier de transformation puissant

Le coaching individuel et collectif est un préalable efficace à toute transformation managériale. Contrairement à des formations parfois mal intégrées ou “one-shot”, le coaching s’adapte à chaque manager, dirigeant ou équipe pour travailler sur les comportements réels, les prises de décision, la posture relationnelle et les dynamiques collectives et aide à les faire évoluer dans la durée.

En coaching individuel, il s’agit d’aider les dirigeants et managers à clarifier leur rôle, développer leur leadership, assumer des décisions dans un climat de confiance.
En coaching collectif, les équipes ou codirs sont accompagnés à faire émerger des fonctionnements plus collaboratifs, à apaiser les tensions, à mieux réguler les désaccords.

Ce travail sur la durée, ancré dans le quotidien des acteurs, permet des changements de comportement durables, mesurables, et visibles sur les plans relationnel, organisationnel et stratégique.

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Formations AURATORIA : des contenus sur-mesure pour développer le savoir-être et le dialogue

En complément, les formations intra-entreprise d’AURATORIA s’inscrivent pleinement dans les recommandations IGAS : elles visent à faire monter en compétences sur les dimensions humaines du management, trop souvent laissées de côté.

Parmi les thèmes les plus sollicités :

Posture managériale et régulation des tensions
Reconnaissance au travail et pratique du feedback
Communication efficace, dialogue professionnel et qualité relationnelle
Animation de la coopération et intelligence collective
Prévention des RPS et sécurité psychologique dans les équipes

Les formations sont sur-mesure, conçues à partir des enjeux spécifiques de chaque organisation, et animées selon des modalités engageantes (ateliers, co-développement, mises en situation, réflexivité).

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Pour conclure : de l’urgence du constat à la puissance des solutions

Changer le management à la française, ce n’est pas faire table rase, ni copier servilement les modèles nordiques ou anglo-saxons. C’est revisiter en profondeur notre rapport au pouvoir, au travail, à l’erreur et à l’altérité. C’est aussi prendre acte que la performance ne se décrète pas : elle se construit sur la confiance, la reconnaissance et la coopération.

Les recommandations de l’IGAS appellent à une transformation culturelle de fond. Pour qu’elle devienne réalité, encore faut-il des solutions concrètes, incarnées, et ancrées dans la réalité des organisations.

À ce titre, les approches portées par AURATORIA – coaching professionnel et formations centrées sur le savoir-être, le feedback et le dialogue – constituent des leviers puissants et éprouvés pour faire évoluer les pratiques managériales dans le sens d’un management plus humain, plus responsable… et plus efficace.

Et vous, où en êtes-vous côté pratiques managériales et solutions ?
Parlons-en !

* Sources :